Discriminação como caminho para o assédio moral

Ontem (01/03) foi celebrado o Dia Mundial de Zero Discriminação.

Criado, inicialmente, pela UNAIDS (Programa Conjunto das Nações Unidas sobre HIV/AIDS) em 2014, a data surgiu como parte dos esforços globais para promover a igualdade, a inclusão social e o respeito aos direitos humanos, especialmente no contexto da luta contra o estigma enfrentado por pessoas vivendo com HIV/AIDS.

Com o passar do tempo e as mudanças culturais aceleradas, a abrangência dessa iniciativa ficou bem mais ampla, alcançando diferentes formas de preconceito, baseadas em gênero, orientação sexual, idade, deficiência, etnia, condição de saúde, religião, etc

Essa mesma abrangência ampliada, alcançou as melhores conceituações sobre comportamentos que causam assédio moral, que nem sempre precisam vir do desrespeito declarado e a humilhação pública, mas pelos caminhos sutis das diversas formas de discriminação e os mecanismos dos vieses inconscientes. 

Vieses inconscientes (ou preconceitos implícitos) são julgamentos, estereótipos e associações automáticas que fazemos sem perceber, influenciados por experiências, cultura e padrões sociais. Eles funcionam como atalhos mentais que ajudam na tomada rápida de decisões, mas podem distorcer avaliações sobre competência, liderança, confiabilidade ou “perfil adequado” de uma pessoa — mesmo quando acreditamos estar sendo objetivos e imparciais.

Esses vieses se relacionam com o assédio moral quando passam a orientar comportamentos repetitivos de desqualificação, exclusão ou constrangimento no ambiente de trabalho.

Por exemplo, um gestor que associa inconscientemente juventude à inexperiência pode constantemente desacreditar um profissional mais jovem; ou alguém que associa determinado grupo a menor competência pode ignorar suas contribuições, isolá-lo ou submetê-lo a críticas excessivas. Quando essas atitudes se tornam sistemáticas e geram desgaste emocional podem configurar assédio moral.

O momento de aumento gritante de (i) afastamentos previdenciários por doenças emocionais relacionadas ao trabalho, (ii) a crescente a judicialização de ações discutindo assédio moral e (iii) a possibilidade de autuação pelo descumprimento das obrigações de identificação, medição e definição de ações para a gestão de riscos psicossociais (a partir de 26/05/26) pedem essa compreensão e atuação mais ampla das organizações.